최저임금 산정기준서 약정휴일 제외… 주휴시간은 포함

[천지일보=김빛이나 기자] 정부가 최저임금 산정기준 시간에 법정 주휴시간을 포함하도록 하되, 노사 합의로 정하는 약정휴일시간은 제외하기로 했다. 이는 경영계의 부담이 가중된다는 우려에 따라 정부가 수정안을 마련한 것으로 분석된다.

이재갑 고용노동부 장관은 24일 정부서울청사에서 국무회의를 한 이후 열린 브리핑에서 약정휴일에 대해 “최저임금 시급 산정방식에서 모두 제외하는 것으로 시행령·시행규칙안을 개정하기로 했다”고 밝혔다. 주휴시간에 대해서는 “당초 개정안대로 시급 산정을 위한 시간과 임금에 포함한다”고 했다.

국무회의에서는 주휴시간을 최저임금 산정기준 시간에 포함하는 최저임금법 시행령 개정안을 심의했다. 하지만 이는 통과되지 못했고, 정부는 약정휴일을 최저임금 산정기준 시간에서 제외하는 등의 내용을 포함한 수정안을 마련하기로 결정했다. 수정안은 입법예고를 거쳐 오는 31일 국무회의에서 의결될 예정이다.

앞서 법정 주휴가 아닌 노사 간 약정에 의한 유급휴일수당과 시간까지 산정방식에 고려됨에 따라 경영계의 부담이 가중된다는 우려가 제기된 바 있다. 실제로 한국경영자총협회를 비롯한 경제단체들은 최저임금 시행령 개정안이 기업들의 시간당 최저임금 수준을 20~40% 정도 낮게 평가하고 단속하는 것으로 기업의 인건비 부담을 더욱 가중시킨다고 비판했다.

근로기준법 제55조에는 ‘사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 한다’는 규정이 있다. 이는 통상 일주일에 15시간(하루에 3시간) 이상 근무한 근로자에게 하루(8시간)의 주휴일(유급휴일)을 주는 것으로 해석된다.

노동부는 지난 8월 입법예고한 최저임금법 시행령 개정안에 최저임금을 계산할 때 주휴일에 지급되는 주휴수당을 포함하겠다고 밝혔고 이에 논란이 불거졌다.

최저임금법 시행령 원안에서는 최저임금 산정기준 시간에 소정근로시간(노동자가 실제 일하기로 정해진 시간)과 ‘소정근로시간 외 유급으로 처리되는 시간(주휴시간 포함)’을 합하도록 규정하고 있다.

소정근로시간은 주 40시간 기준에 월평균 주 수(4.345)를 적용하고, 월 노동시간은 소정근로시간만 적용하면 174시간이고 주휴시간(일요일 8시간)을 합하면 209시간으로 늘어난다.

하지만 노사 합의로 정한 약정휴일시간(토요일 4시간)이 있는 사업장의 경우 월 노동시간이 226시간이 된다. 게다가 약정휴일시간을 8시간으로 잡은 곳에서는 243시간으로 늘어난다.

최저임금 위반 여부는 사업주가 노동자에게 월급으로 준 임금 중 최저임금 산입범위에 들어가는 것을 합한 값을 최저임금 산정기준 시간으로 나눈 뒤 ‘가상 시급’을 산출하고 이를 최저임금과 비교해 파악한다.

분모인 최저임금 산정기준 시간이 커질수록 가상 시급은 줄어들게 된다. 사업주 입장에서는 같은 월급을 주고도 최저임금 위반 가능성이 커지는 원인이 여기에 있다. 이와 관련해 노동부는 분모에서 약정휴일시간을 뺄 뿐 아니라 분자에서 약정휴일수당도 제외하면 실제 가상 시급 규모에는 변화가 없다고 설명한다.

이 장관은 “토요일을 약정휴일로 유급 처리하는 일부 기업의 경우 시간급 환산 시 적용하는 시간이 243시간이나 된다”며 “이런 일부 기업의 관행이 저임금 근로자의 생계 보장을 위한 최저임금제도 자체에 대한 논란으로 번지는 것은 바람직하지 않다”고 말했다.

또 그는 현대모비스와 같은 고액연봉을 주는 일부 대기업에서 최근 최저임금 위반 사례가 적발된 데 대해 “최저임금 법령 해석의 문제가 아니고 기본급이 전체 급여의 40%에도 미치지 못하는 해당 기업 임금체계의 문제”라고 설명했다.

그러면서 그는 “임금체계 개편을 위해 취업규칙 개정이 필요한 경우에는 최장 3개월, 단체협약 개정이 필요한 경우에는 최장 6개월까지 별도의 근로감독 지침에 따라 자율 시정 기간을 부여할 계획”이라고 밝혔다.

시정 기간 부여에 대해선 “2019년 한 해 동안 한시적으로 운영하는 것”이라며 “최저임금액 수준만 받고 일하는 저임금 노동자에 대한 최저임금 위반의 경우는 별도 시정 기간을 부여하지 않는다”고 말했다.

이 장관은 노동시간 단축에 대해선 “일부 기업이 어려움을 겪고 있다”면서 “일정 범위의 기업에 대해서는 계도기간을 연장할 필요가 있는 것으로 보인다”고 설명했다.

계도기간 연장 대상이 되는 기업은 업무량의 변동이 커 특정 시기 집중근로가 불가피하나 현행 탄력근로제 단위 기간이 짧아 어려움을 겪는 기업 또는 현재 노동시간 단축을 위해 노력 중이나 준비기간이 부족한 기업 등이다.

이 장관은 연장되는 계도기간에 관련해 “탄력근로제 관련 기업에는 탄력근로제 개정법이 시행되는 시점까지, 노동시간 단축 노력 중이나 준비기간이 필요한 기업에 대해선 내년 3월 31일까지로 하겠다”고 밝혔다.