[천지일보=송범석 기자] 고용주와 근로자 사이에서 해고 등의 문제가 불거지면 그 끝은 노동법 싸움으로 귀결되기 마련이다. 이 경우 노동법을 제대로 인지하지 못 하면 당연히 손해를 본다.
가령 근로자가 사용자로부터 30일 전에 ‘해고예고’를 받고 단지 기분이 상했다는 이유로 출근을 하지 않았다면 해고예고수당을 받는 데 문제가 생긴다. 나중에 “해고를 당했는데 왜 잔여 수당을 제대로 주지 않느냐”고 따져도 별수 없다. 해고예고 기간이라도 기본적인 근로제공 관계는 존속하므로 근로자는 ‘정상 출근’을 해야 하기 때문이다.
이 책은 이처럼 근로자나 사용자 모두 궁금증을 갖고 자주 부딪히는 문제 유형들을 중심으로 설명한다. 특히 타임오프제 등 집단적 노사관계 법령변화에 따라 개정된 법령도 함께 소개한다.
책은 여성·청소년 노동인구가 날로 증가는 상황을 반영, 이들에 대한 노동법도 심도 있게 다루고 있다.
일단 근로기준법은 여성들에게 종사할 수 있는 직종에 대해 일정 부분 제한을 두고 있는데 이는 여성으로서 아기를 출산해야 하는데 따른 모성보호적 동기에서 마련된 취업제한이다.
이에 따라 근로기준법은 임신 중이거나 산후 1년이 경과되지 아니한 여성을 ‘임산부’라고 정의해 특별히 보호하고 있다. 이 법률은 임신 중인 여성이 ‘신체를 심하게 펴거나 굽힌다든지 또는 지속적으로 쭈그려야 하거나 앞으로 구부린 채 있어야 하는 업무’ 등과 같이 신체적인 어려움이 뒤따르는 일을 하지 못하도록 하고 있다.
또 근로기준법을 살펴보면 사용자는 여성근로자와 18세 미만인 자에 대해서는 갱내에서 근로를 시키지 못한다. 또한 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이에 야간근로를 하게 할 경우에는 당해 여성 근로자의 동의를 얻도록 하고 있다. 동의 절차를 구하지 않고 잔업을 시키는 경우가 실제로는 많은데, 엄밀히 말하면 위법이다.
청소년과 관련된 아르바이트 얘기도 빼놓을 수 없다. 현행법상 원칙적으로 일을 할 수 있는 연령은 만 15세 이상인데 만 15세 이상이라도 중학교에 재학하고 있어야 한다. 또한 만 13~14세까지의 청소년은 고용노동부에서 취직 인허증을 받은 경우에만 일을 할 수 있다. 이 취직인허증은 15세 미만인 청소년을 고용하고 있는 경우에는 반드시 사업장에 비치해야 한다.
주지해야 하는 법률은 또 있다. 취직인허증과는 별도로 사업주는 만 18세 미만인 자를 고용할 경우에는 해당 청소년인 근로자의 연령을 증명하는 증명서 그리고 친권자나 후견인의 동의서를 사업장에 비치해야 한다. 또한 친권자나 후견인 등의 대리인과는 근로계약을 체결할 수 없고, 미성년자 본인과만 체결할 수 있다는 점도 상기해야 한다.
김동재·김웅수 지음 / 시대의창 펴냄