[경영칼럼] 65세 정년 연장과 청년 일자리
[경영칼럼] 65세 정년 연장과 청년 일자리
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문승권 다산경영정보연구원 원장

한국인의 평균수명은 82.7세(2017년 기준)로 10년 전보다 2.7세 늘어났고, 건강수명은 평균 64.9세이다. 60세이면 아직 청춘이다. 한편 취업해야 할 청년들은 비정규직을 포함해 구직난에 시달리고 있다. 민간부문에서 평균 퇴직연령은 55~57세가 된다. 취업포털 인크루트 조사에 의하면, 은퇴 희망 나이는 60.8세로 조사됐다.

직장에서 퇴직 후 20~30년의 공백기가 존재하는 셈이다. 잔여 기간 중 경제적 소득이 없을 때 질병위험과 함께 여가 등 삶의 질도 급격하게 떨어지게 된다.

우리나라 근로자들은 높은 미래 변동성과 저성장 국면 진입으로 세계적으로 가장 긴 시간의 노동을 함에도 불구하고 가장 빨리 퇴직하고 있다. 외환위기 이후 성과평가제도의 도입에 의한 인력 구조조정, 비정규직이 유행처럼 도입되고 일본의 연공서열제도와는 거꾸로 가고, 동양 문화권의 특성인 온정주의 문화가 사라지게 됐다.

정부에서는 현재 60세에서 65세 정년 연장을 검토 중에 있다. 출산율이 낮아져 시간이 지날수록 생산적 경제활동인구가 부족할 것이며, 정부는 고령자 고용 연장, 계속 고용장려금 등 지원으로 민간기업의 정년 연장을 구상하고 있다. 2022년부터 계속 고용기간과 적용 업종 등을 정할 계획에 있다. 65세 정년 연장 검토는 국내 인구의 고령화 가속화로 총인구 감소 예상시점도 예상보다 앞당겨졌기 때문이다. 고령화 국가인 미국, 영국은 정년제가 없고, 독일은 65세로 정년을 연장했다. 싱가포르, 태국, 베트남은 현재 57~62세 정년(남성)을 62~65세로 연장했다. 일본은 계속 고용제 실시로 근로자가 정년에 이를 때, 재고용 65세로 정년 연장, 정년 폐지 중 하나를 적용하도록 의무화해 사실상 65세 정년제를 도입하고 있다.

2008년에 제정된 고령자촉진법 제19조(정년)에서 ‘사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다’라고 했다. 하지만 ‘사업주가 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다’고 했다. 2017년부터 모든 기업에게 60세 정년이 시행돼 2년이 지났다. 그러나 오히려 기업 현장에서는 인건비 등을 줄이기 위해 미리 권고사직, 명예퇴직, 정리해고 등 비자발적 조기 퇴직자가 늘어나 실제로는 고용연장이 감소했다는 것이다. 이는 유럽, 일본보다 훨씬 높은 연공에 비례해 높은 임금체계가 원인으로 볼 수 있다. 고령자 1명을 고용하는데 소요되는 인건비가 청년 3~4명을 채용하는 비용에 근접하고 있다. 이에 따라 65세 정년 연장과 청년 일자리 창출 사이에서 다음과 같이 정책적 측면에서 제언하고자 한다.

첫째, 연공서열형 호봉제를 완화하고 생산성 범위와 연동한 직무급제도를 점진적으로 도입하도록 한다. 대기업과 중소기업, 청년과 고령자, 성별 임금 격차를 줄이도록 한다.

둘째, 공무원, 공공기관 근로자는 노사정 등 국민적 합의에 의해 정년을 연장하도록 한다. 그 이유는 신분보장의 고용구조이고, 일반기업의 1/3이 비정규직이므로 정년 연장의 실효성이 낮아 민간기업 위주로 정년 연장을 검토하도록 한다. 고령자 일자리는 복지형, 인력 파견형으로 적용하는 것이다. 청년층 채용 감소가 우려되므로 정년 연장시 개별기업별로 청년 지원금을 3~5년간 생산성 범위 내에서 산업별 표준 비율을 근거로 하여 지원하도록 한다. 민간기업에서는 4차 산업의 확대로 AI와 IOT를 융합한 정년 연장은 청년 일자리의 틈을 막으므로 청년 세대의 ‘N포 현상’을 더욱 부채질 할 수 있다.

셋째, 고령자 고용 연장, 임금피크제와 같이 급여 감액에 의한 정년 연장으로 절약되는 재정을 청년 채용에 대체해 투입하도록 한다. 장기적으로 청년 채용에 따라 청년계층들에게는 생산성보다 높은 임금을 받는 구조로 전환하도록 한다. 62세 이후 임금 감액 기준은 기본연봉보다 통상임금이 적합하다고 본다.

넷째, 정부지원으로 고령자 및 계속고용장려금 지원을 강화하도록 한다. 65세 이상 근로자를 고용한 사업주에게 분기별 지원금을 점진적으로 늘리고, ‘계속고용제도’를 도입한 사업주에게 고령자 계속고용장려금은 근로자 1인당 정액제 방식(예를 들어 월 10만원)을 원칙으로 하되, 공무원이나 공공기관은 제외, 중소기업은 정률제로 급여의 5% 범위 내에서 적용하도록 한다.

다섯째, 고령자 임금 삭감하는 대신 정년 후 고용을 연장하는 임금피크제를 적용하도록 한다. 근속연수에 따른 연공서열제와 관련되며, 육체형 근로, 산업·직종·연령 구조 등 여건을 고려해 기업별 특성에 맞는 표준 매뉴얼을 개발, 보급하도록 한다.

여섯째, 정년 연장시에는 급여 수준을 정년 이전 급여의 50% 이하로 감액함을 원칙로 한다. 정년 연장을 연금 납입액이 인상에 대한 우려로 물가와 연동, 인상률을 최소화하도록 한다. 여기에 기업 규모별·산업별·직종별로 경험의 가치, 자격증 등을 고려해 경험의 가치가 인정되는 경우에는 80% 이하로 탄력적으로 지원하도록 한다.

일곱째, 노사협의로 연공서열 임금체계 완화와 직무급제 도입을 위해 적용 업종 등을 대상으로 표준 가이드라인 정한 후 개별기업 노사협의, work sharing제도를 탄력적으로 적용하도록 한다.

여덟째, 고령자 고용으로 인해 의료비 증가가 예상되므로 사내 스포츠 활동과 건강증진 프로그램 강화와 근로복지공단, 건강보험공단 부설 병원 등의 지원으로 기업 부담을 완화, 보조하도록 한다.

아홉째, 만 50세 이상의 인력을 신중년 적합 직무로 채용하는 기업에게 일정의 인건비를 지원하도록 한다. 청년 실업문제와 상충되어 생산성이 높은 사업장의 경우에는 청년 취업과 정년 연장을 병행하도록 조건부 적용을 검토하도록 한다.

열번째, 사내외 고령자 현장 패키지 지원과 지역사회와 경영·기술컨설팅(동일 업종 근무경력자) 지원을 위한 산학연 활동과 네트워킹을 강화하도록 한다.

열한번째, 고령자 직무능력 향상 프로그램을 개발, 실행하도록 한다. 고령 근로자 경험 멘토링 시스템을 적용하고 병행하여 신기술에 대한 적응 역량을 강화하도록 한다.  


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