A. 근로기준법 제27조에 따라 해고사유 및 시기는 사용자가 근로자를 해고할 때 해고사유, 시기 등을 명확히 하여 부당해고 및 퇴직금 관련 분쟁의 소지를 미연에 방지하고, 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 하기 위한 취지에서 제정되었다고 볼 수 있습니다.
따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계 대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다는 것이 판례(대법 2011.10.27, 2011다42324)의 입장입니다.
이상의 견지에서 볼 때 근로기준법상 해고 서면 통지의 형식과 방법에 대한 규정은 없으나, 해고사유와 시기는 구체적으로 기재되어야 할 것이며, 사용자가 발송한 것임을 입증할 만한 서명ㆍ날인 등도 필요할 것입니다.
즉, 해고사유에 있어서는 ‘00년 00월 00일부터 00년 00월 00일까지 무단결근과 그 후 00년 00월 00일까지 계속된 0차례의 출근명령에 응하지 않고 계속하여 업무에 복귀하지 않아 취업규칙 제0조 제0항 제0호에 따라 근로자를 징계 해고한다’와 같이 근로자 입장에서 해고 사유를 명확히 알 수 있도록 기재함이 필요하겠습니다.
해고시기에 대해서도 언제부터 해당 근로자와 근로관계가 종료되는지 명확히 명시하여야 하므로, ‘근로자 000는 00년 00월 00일부터 근로관계가 종료됨’과 같이 구체적으로 서면에 명시하여 통지하여야 할 것입니다. 사용자가 서면이 아닌 구두로만 해고를 통지한 경우에는 해고 자체는 성립할 것이나, 근로기준법 제27조에 의하여 해고의 효력이 부정되어 결국 절차적 요건 불비로 인한 부당해고가 될 것입니다.
◆김윤희 노무사 약력
현) 지영노무법인 대표노무사
현) 종로구 소상공회 자문노무사